Мое вознаграждение состоит из оклада (за час работы) и премии. В договоре об оплате труда (приложение к трудовому договору) говорится следующее. «Агентство оплачивает работу сотрудников в соответствии с отработанными часами — почасово». Ежемесячно агентство выплачивает работнику надбавку (вознаграждение) в соответствии с трудовым договором: а) 35% от почасовой оплаты труда; — б) премию в размере почасовой оплаты труда. Является ли премия неотъемлемой частью 70% заработной платы, т.е. обязательной? Может ли организация выплачивать ее частично или полностью (без соответствующих команд)?
В соответствии с требованиями ст. 129 ТК РФ заработная плата — это вознаграждение за труд и включает в себя помимо оклада компенсационные и стимулирующие выплаты (доплаты мотивационного характера, премии и иные поощрительные выплаты и вознаграждения).
Таким образом, премии как вид стимулирующей выплаты являются частью заработной платы (письмо Минтруда России от 2010 г. № 14-1/ООГ-6309) и также учитываются при расчете средней заработной платы (п. 2 Порядка исчисления средней заработной платы в 2 Положения об особенностях».
Однако данное преимущество является весьма обобщенным факультативным видом стимулирования, в отличие от случая выплат за наличие квалификационной категории, в период непрерывной работы (периодическая система выплат).
Как разъяснил Минтруд России в своем письме от 14 марта 2018 г. 14-1/ООН-1874, Трудовой кодекс РФ (см. статью 57) не устанавливает обязательных требований по наличию у работодателей систем премирования. В то же время, если работодатель самостоятельно принимает решение о системе премирования, он обязан соблюдать определенные в ней условия премирования.
Такой процесс должен быть отражен в локальном нормативном акте работодателя, например, в положении о льготах. Локальные нормативные акты должны быть изданы с учетом мнения представительного органа работников (профсоюза). В этом же акте должны быть отражены условия предоставления льгот и причины их снижения. При этом, если премия была лишена или уменьшена, работодатель должен разъяснить причины, по которым конкретный работник не получил премию или почему размер премии был уменьшен.
Таким образом, если в системе оплаты труда предусмотрена премия в размере 70 % от часовой заработной платы, то несправедливое и/или документально не подтвержденное лишение премии является незаконным.
Если права работника нарушены, он имеет право обратиться в Государственную инспекцию труда или в суд. При нарушении работодателем отдельных положений локального нормативного акта может наступить административная ответственность по статье 5.27 КоАП РФ.
Выплата премий — это право, а не обязанность
Подборка наиболее важных документов по запросу Выплата пособий — это право, а не обязанность (нормативно-правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Выбор судебного решения 2022 года: Статья 191 ТК РФ «Поощрения за труд» «Таким образом, правовой смысл вышеуказанных норм в их взаимосвязи заключается в том, что премия является поощрением, стимулирующей выплатой» Это связано с выполнением работником своих обязанностей и это решение работодателя по своему усмотрению о стимулировании работника, выплата которого является правом работодателя, а не обязанностью».
Статьи, комментарии и ответы на вопросы
Руководство по кадровым вопросам. Заработная плата. Согласно статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации, премии за невыполненные обязательства являются частью заработной платы. При этом премии являются одним из видов поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности. Такой вывод следует из части 1 статьи 191 Трудового кодекса РФ.
Готовое решение: как стимулировать сотрудников выплатой премий (КонсультантПлюс, 2025) В данном случае выплата премий — это ваше право, и в этом случае вы указываете его сами на основании действующего документа в соответствии со сроками выплаты — закон регулирует этот вопрос, чего закон Не делать. Если премия предусмотрена как негарантированная выплата (например, если предусмотрено, что она зависит от результатов вашего труда, ваших финансовых результатов, оценки ваших финансовых результатов и производится по решению работодателя), то премия является вашим правом. Однако обязательно, если премия включена в оклад и предусматривает, например, выплату работнику фиксированной ежемесячной суммы. Проверьте, насколько локальные положения о премировании, условия премирования в коллективном договоре применимы к вашему органу, а также если вы заключили отраслевой (межпрофессиональный) договор, содержащий положение о премировании, и трудовой договор. Это вытекает из ст. 22, п. 5, ст. 57, п. 5, ст. 57, п. 1, ст. 57, п. 1, ст. 57, п. 2. 1 ст. 1, п. 1 Трудового кодекса Российской Федерации.
Нормативные акты.
30. 12. 2001 N 197-ФЗ (ред. от 25. 12. 2023) «Трудовой кодекс Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с 01. 01. 2025) Оклады (ставки работников) — квалификация работника, квалификация работника, сложность, количество и качество выполняемой работы, компенсационные выплаты (при нормальных климатических условиях) доплаты и компенсационные выплаты) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и льготы), в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные компенсационные выплаты).
Несколько слов о правовом регулировании
Внутри организации система премирования — условия, размер и периодичность выплат — определяется локальными нормативными актами. Например, Положением о премировании (ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ)).
Когда премии не выплачиваются? Ежемесячные премии не могут быть накоплены или выплачены, если в документации организации бонусы привязаны к финансовым показателям. К таким причинам можно отнести, например, неэффективную командную работу.
Когда выплата бонусов должна быть гарантирована? Установление премий как части заработной платы обеспечивает ежемесячную выплату фиксированной суммы. Лишить работника такой премии невозможно, так как работодатель обязан выплачивать заработную плату в полном объеме (ст. 22 ТК РФ).
⚖ Судебная практика. Что можно рассчитать
Судебная практика неоднозначна.
В трудовых спорах суды могут встать на сторону работодателя, который в большинстве случаев выступает на стороне работника. Попытки взыскать пособие с последнего часто заканчиваются неудачей. Если премия формально не является частью зарплаты (что происходит в большинстве случаев), суд будет рассматривать формальное основание — право, а не обязанность работодателя выплачивать премию.
Местонахождение судов первой и второй инстанции
Суды делятся следующим образом.
Позиция Верховного суда
Почему Верховный суд вынес следующее решение?
Сократить количество вакансий, не предлагая их. Как работники могут оспорить решение работодателя и вернуться на работу.
Как проконтролировать порядочность и платежеспособность потенциального работодателя. Пять способов самоконтроля
Премии работникам — причины несогласия
Премии, доплаты, льготы и иные существенные поощрения — это стимулирующие выплаты, которые являются частью заработной платы (ст. 129 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ)). Они могут быть постоянными, переменными и единовременными.
Постоянные надбавки — это фиксированные денежные суммы, которые накапливаются у работника независимо от достигнутых результатов.
Например, трудовым договором или локальным нормативным актом работника предусмотрены оклад в размере 70 000 рублей в месяц и премия за заслуги в размере 15 000 рублей. Эта премия является частью заработной платы, и работодатель обязан ее выплатить.
В трудовом договоре может быть предусмотрено условие о выплате «фиксированной премии» или «фиксированного пособия». При этом не имеет значения, является ли она ежемесячной, ежеквартальной или ежегодной. Регулярная выплата пособий также свидетельствует об их постоянном характере.
Если работодатель решит не выплачивать постоянные пособия, это может привести к судебному разбирательству, и он их потеряет. Впоследствии он должен перечислить работнику премию, а также проценты в соответствии со статьей 236 Трудового кодекса РФ 1.
Переменные надбавки обычно выплачиваются сотрудникам, достигшим целевых показателей работодателя. Могут быть комбинированными: учитывается показатель и добавляется фиксированная сумма, например 13-я зарплата.
Переменные надбавки могут относиться к таким положениям локального акта компании.
Если в компании отсутствует локальный нормативный акт, регулирующий выплату переменного бонуса, то это в первую очередь негативно скажется на сотруднике 2. Поэтому в конце трудового договора необходимо составить прогноз по бонусам, и не стоит верить на слово. Вы должны четко определить показатели эффективности, которые приводят к выплате бонуса.
Единовременным поощрением могут воспользоваться сотрудники, которые добросовестно выполняют свои обязанности (ст. 191 ТК РФ). Например, работодатель может выдать премию, наградить ценным подарком или дипломом, похвалить или предложить стать лучшим в профессии.
Если премия выплачивается нерегулярно, она считается разовым поощрением при отсутствии затрат на оплату труда.
Предположим, что возникли разногласия. Работник утверждает, что должен получать обещанную премию каждый месяц, но работодатель периодически старается лишь на короткое время. В таких случаях суды руководствуются условиями трудового договора. А в нем обычно четко прописано: «Работнику устанавливается должностной оклад в размере „n“ рублей. За успешные результаты работы ему может быть выплачена премия».
Затем работник должен доказать, на основании каких критериев ему была начислена премия. Выплата считается разовой, если не представлено никаких других доказательств, кроме приказа о начислении премии. Доказательством может служить переписка с расчетом премии по видам или ежемесячные отчеты о проделанной работе.
Если в локальном акте предприятия указано, что за достижение определенного результата работнику будет выплачено 10 000 рублей, то это уже переменное вознаграждение. Если выплата носит разовый характер, сотрудник имеет право обратиться в суд 3.
Разногласия по разовым мотивам встречаются редко. Маловероятно, что работодатель признает его работником года или обратится в суд с требованием обязать его наградить грамотой. Если работник не получает нематериального вознаграждения, он может потребовать компенсацию за его отсутствие. Однако это, вероятно, исключение, несмотря на Правило 4.
Закон не ограничивает работодателей в выборе методов поощрения сотрудников. Это могут быть программы на выбор.
Премирование осуществляется по модели опционных прав, если у работника есть право на приобретение акций/долей в компании (ст. 429.2 ГК РФ). Прекращение действия данного договора опционного права осуществляется в соответствии с нормами гражданского и корпоративного права. Таким образом, в данном случае работник не получает социальной гарантии, предусмотренной трудовым законодательством РФ.
Кстати, суд, скорее всего, отклонит довод работника о том, что договор обязывает работодателя работника заключить договор о предоставлении работнику опциона, даже если в нем есть ссылка на трудовой договор. В таком случае суд указал, что Трудовой кодекс не предоставляет работникам возможности премирования по опциону 5.
Селективные программы не пользуются популярностью в России. Они непривлекательны из-за запрета, предусмотренного законодательством об ООО и АО. Согласно этим правилам, вы не можете стать владельцем долей или акций до выполнения определенных условий. Однако запрет можно обойти. Например, акции не могут быть переданы компании, которая не является предприятием и входит в одну группу с работодателем.
Два года назад в закон о SA была включена статья 72.1. Он касается приобретения публичных акций, доступных в организованных сделках. Норма была введена для стимулирования программ опционных прав, но пока ее успех невелик.
Ранее Банк России пытался внедрить программу опционных прав для топ-менеджеров. При этом он не рекомендовал реализовывать опционы при достижении некоторых показателей эффективности (письмо Банка России от 10 апреля 2014 года № 06-52/2463). Однако бизнесмены не приняли во внимание совет Банка России, поскольку компании настроены на достижение экономического успеха.
В мировой практике существуют различные общие модели программ посещаемости.
Когда работодатель обязан выплатить премию?
Не все работники понимают трудовое законодательство, и не все работодатели. Пробелы в юридическом образовании приводят к тому, что премии воспринимаются как право, а не как обязанность. Они рассматриваются как «жест доброй воли». Так ли это на самом деле? Авторы «БизнесГаранта» рассказывают, в каких случаях работодатель обязан выплачивать премии в соответствии с российским законодательством.
Как закон определяет понятие премии?
Согласно Трудовому кодексу РФ, премии включаются в состав заработной платы. Это поощрение за определенные успехи и достижения, направленное на мотивацию сотрудников к повышению качества их работы. Особые случаи — премии в связи с праздниками: юбилеями компании, Новым годом и т.д. Последнее относится к единовременным и первым регулярным выплатам.
Внимание! Не путайте премии с надбавками, льготами или дополнительными выплатами (например, за дополнительные рабочие часы). Последние всегда призваны что-то компенсировать, в то время как премия — это поощрение.
Трудовой кодекс содержит мало информации о премиях, в нем лишь прямо указано, что компания имеет право их выплачивать. Самое главное — они должны быть продемонстрированы и строго соблюдены. Это приводит к ошибочному выводу, что размер и условия определяются по воле работодателя.
На самом деле ситуация сложнее. Условия выплаты премии должны быть четко прописаны, в том числе и размер. Если работник выполняет все условия, пособие должно быть выплачено, а отношение к задержке или отказу должно быть подтверждено разумными основаниями.
В противном случае лишенный прав сотрудник имеет право подать на компанию в суд. Некоторые премии даже были принудительно выплачены. Например, Анатолий Липовец, глава Министерства аналитических систем Югры, был вынужден через Верховный суд РФ взыскать премию за два месяца в размере более 100 000 рублей. Дело сложное, и ниже мы рассмотрим его в деталях.
Правила премирования работников
Абсолютной модели оформления не существует — работодатели руководствуются практическими наработками. С другой стороны, документация по премированию является обязательной. Система должна быть понятна сотрудникам. Необходимо отразить: условия получения (увеличение выработки), сроки, количество и периодичность.
Обратите внимание! Время и частота — разные вещи. Первое определяет период, в течение которого сотрудник получает прибавку после выполнения условий. Второе — период, в течение которого эти условия должны быть выполнены.
Эти параметры могут быть описаны в отдельном документе или в трудовом договоре сотрудника. Первый вариант более полезен. Вместо того чтобы постоянно указывать аналогичное положение, вы можете просто сослаться на другой пункт при составлении следующего трудового договора. Основные принципы начисления таковы.
Таким образом, если работник выполняет условия, работодатель обязан накопить сумму и количество предоставляемых льгот. Право фиксирует только возможность увеличить премию (свободно) или лишить сотрудника, если на то есть серьезные (заранее оговоренные нормативно) причины.
Внимание! После того как работник отработал, причины отсутствия зарплаты изменить нельзя. В судебном порядке это происходит потому, что были затронуты действующие на тот момент нормы. Почему? Потому что закон не имеет обратной силы. Даже локальные нормативные акты.
Что произойдет, если этого не сделать?
Вернемся к делу Анатолия Липовица, где суд изначально встал на сторону работодателя, но в итоге взыскал 109 308 рублей. В локальном нормативном акте об оплате труда содержался пункт о ежемесячной премии в размере 66,7 % от фиксированного оклада, умноженного на коэффициент Общего банковского индекса. В последние два месяца работы этот показатель составлял 0%, поэтому никто из сотрудников не получил премию, но Анатолий сослался на положение об оплате труда Югры, где указано, что размер премии может составлять 50%, 70%, 90% или 100%. Следовательно, он не был моложе 50 лет. Мезиоский районный суд отклонил дело в связи с тем, что премия была добровольной. Однако Высший суд признал права Анатолия.
Таким образом, работодатель обязан выплачивать премии в соответствии с локальными нормативными актами компании, и положения о премировании должны быть четко прописаны в нормативных актах. (См. раздел «Основные принципы выплаты премий»).
В России зарплата, премии и надбавки рассчитываются бухгалтером или менеджером. Если вы хотите освободиться от этих обязанностей, не нанимая постоянного сотрудника, воспользуйтесь услугами БизнесГаранта по расчету заработной платы и начислению зарплаты. Просто заполните форму. Мы сделаем все остальное.