По результатам проведенного анализа меры, направленные на оптимизацию оплаты труда, должны сохранить положительную динамику экономического использования средств на оплату труда при одновременном повышении заинтересованности трудовых коллективов в повышении уровня заработной платы, сокращении ротации кадров и повышении их квалификации. .
Основным условием оптимизации оплаты труда с учетом интересов как работников, так и работодателей является обеспечение необходимого роста заработной платы за счет снижения затрат на единицу продукции, что гарантирует увеличение вознаграждения каждого работника. Повышается общая эффективность бизнеса, что в свою очередь повышает эффективность использования рабочей силы.
Анализ трудовых ресурсов ЗАО «ТДТ», эффективности их использования и ситуации с оплатой труда выявляет как положительные, так и отрицательные стороны управления человеческими ресурсами и трудовыми затратами.
Обычно управление трудовыми затратами сводится к их сокращению, но это не всегда правомерно. Управление затратами на рабочую силу — это, прежде всего, ее оптимизация.
При разработке механизмов оптимизации оплаты труда следует ориентироваться на цели, которые должны быть достигнуты в результате их внедрения
1. привлечение преимущественно молодой и квалифицированной рабочей силы.
2. удержать сотрудников в организации. Чтобы не потерять сотрудников, которые являются ценным ресурсом, а также средства, затраченные организацией на обучение и развитие, руководителям необходимо обеспечить конкурентоспособность ключевых систем мотивации.
3. обеспечивать стимулы для продуктивного поведения. Вознаграждения должны побуждать сотрудников к поведению, требуемому организацией.
4. управлять затратами на рабочую силу. Хорошо продуманная система материального стимулирования позволит организации эффективно контролировать и управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие необходимых работников.
Для повышения качества работы может быть выгоднее нести дополнительные расходы, чем снижать вознаграждение за работу или оставлять его на прежнем уровне.
Для стабилизации численности рабочих и специалистов и снижения текучести кадров ЗАО «ТДТ» следует принять меры по оптимизации оплаты труда.
— Повысить уровень профессиональной подготовки производственных рабочих. Для этого систематически направлять рабочих на обучение, тренинги и курсы переподготовки. Данные меры способствуют сокращению числа иностранных рабочих, привлекаемых из-за рубежа на контрактной основе.
— Постоянно изучаются передовые технологии и методы работы, чтобы облегчить труд сотрудников,
— принимаются меры по улучшению структуры и качества рабочей силы.
— Укрепляется трудовая и производственная дисциплина, чтобы исключить прогулы и простои без уважительных причин.
На данном этапе развития экономики очевидно, что ни одна система управления не будет работать эффективно, если она не включает в себя эффективную систему мотивации труда, которая побуждает каждого конкретного сотрудника (рабочего, техника, инженера, менеджера, служащего) работать продуктивно и качественно. Достигать конкретных целей. Разработка систем мотивации труда, позволяющих сотрудникам максимально тесно увязать свои интересы и потребности со стратегическими целями компании, — основная задача HR-службы.
Выбор системы мотивации труда зависит от нескольких факторов. Вот лишь некоторые из них.
1. финансовое положение организации. Финансовое положение ЗАО «ТДТ» стабильно.
2. стадия жизненного цикла организма. ЗАО «ТДТ» находится на стадии зрелости, организация очень стабильна и успешна. Организация все еще нуждается в удержании старых, более специализированных и продуктивных работников и привлечении новых работников с более широким спектром компетенций.
На этом этапе у организации больше, чем у других, возможностей для увеличения затрат на рабочую силу. Заработная плата может превышать среднерыночный уровень. Широко используются различные дополнительные стимулирующие выплаты.
2. состав персонала организации. Если большинство персонала организации составляют служащие (в ЗАО «ТДТ» доля служащих составляет 57,6 %), основной упор необходимо делать на материальное стимулирование. В организациях с большим количеством женщин (в ЗАО «ТДТ» доля женщин составляет 64 %) больше внимания необходимо уделять социальным программам. Если в организации много новых сотрудников, то они предпочтут мероприятия и меры, направленные на стимулирование получения дополнительных знаний (оплата обучения, выплата дополнительных стипендий сотрудникам, совмещающим учебу с работой, предоставление дополнительного отпуска и т. д.) и перспектив карьерного роста.
Очевидно, что стимулирующие трудовые схемы могут максимально способствовать достижению поставленных целей. Сегодня компании имеют полную самостоятельность в разработке и внедрении систем премирования, учитывая все особенности производственной деятельности, финансовое положение компании и другие аспекты.
Для того чтобы бонус служил эффективным мотивирующим фактором, его размер должен составлять не менее 30 % от базовой заработной платы. Кроме того, эффективность бонуса предопределяется правильным выбором системы показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера отдела, уровня должности, направленности фактического вклада в конечный результат, эффективности и Качество работы, общая эффективность организации, профессионализм, справедливость и гибкость в критериях оценки деятельности сотрудников.
Таким образом, для ЗАО «ТДТ» можно предложить следующие направления оптимизации оплаты труда
— Совершенствование системы премирования в соответствии с итоговым положением об оплате труда и системах премирования,
— строгое целевое использование средств, направленное на разумное увеличение дохода на одного работника и правильное соотношение затрат на оплату труда, прочих выплат и финансирования льгот; и
— Нормальное соотношение между ростом доходов сотрудников и соответствующим увеличением количества, качества и потребительских свойств продукции.
— Поощрение за стаж и опыт работы в должности для снижения текучести кадров.
— Изучение причин отсутствия сотрудников по болезни с целью выявления распространенных заболеваний и принятия профилактических мер (вакцинация, медицинские осмотры, лечение в санаториях) для предотвращения заболеваний.
— Усилить контроль за соблюдением графиков отпусков (очередных и дополнительных), чтобы обеспечить равномерное распределение фонда оплаты труда на производственные затраты.
Š Для сокращения количества неоплачиваемых отпусков будет разработана система отпусков в соответствии с предпочтениями сотрудников.
Управленческий учет затрат на оплату труда
Это процесс сбора, анализа и интерпретации информации о затратах на оплату труда сотрудников с целью принятия обоснованных решений и планирования на будущее. Используя этот вид учета, компании могут отслеживать и анализировать затраты на рабочую силу и выявлять возможности для экономии средств. В этой статье мы расскажем об этом более подробно.
Обзор FOT и FWP
Фонд оплаты труда рабочих и служащих (ФОТ) и фонд заработной платы (ФЗП) являются важными показателями эффективности работы компании. Несмотря на некоторые различия, они в целом отражают общие затраты на оплату труда.
Заработная плата включает в себя все выплаты сотрудникам, в том числе льготы, премии, вознаграждения и другие выплаты, регулируемые локальными нормативными актами компании. FFP, с другой стороны, учитывает только вознаграждение за выполненную работу и может быть менее гибким в отношении различных видов выплат.
Тип расчета этих показателей может варьироваться в зависимости от конкретных выплат предприятия и местных нормативных актов. Однако оба показателя играют важную роль в анализе эффективности работы персонала и определении оптимального уровня затрат на оплату труда.
Как осуществляется управленческий учет трудовых затрат?
Управленческий учет включает в себя несколько этапов.
Данный учет позволяет компаниям принимать обоснованные решения в области управления персоналом и оптимизации затрат.
Почему административный учет заработной платы не ограничивается сбором данных?
Учет заработной платы не ограничивается сбором данных о затратах на оплату труда. Анализ результатов позволяет принимать документально оформленные решения и корректировать политику компании. Некоторые задачи включают сравнение текущих показателей с предыдущими периодами, планирование будущих расходов, контроль соблюдения законов и внутренней политики, а также подготовку решений о компенсации или наказании работников на основе анализа затрат.
Сильное влияние оказывает и человеческий фактор, так как неправильная расстановка зарплат может вызвать недовольство в коллективе.
Как можно проанализировать затраты на оплату труда?
С помощью анализа трудовых затрат можно сравнить текущие элементы с предыдущими периодами, выявить различия и причины, а также разработать меры по оптимизации затрат и повышению эффективности работы персонала. К ним относятся изменения в системе оплаты труда, сокращение численности сотрудников, оптимизация рабочего времени и другие меры. Также с его помощью компании могут контролировать соблюдение законодательства об оплате труда, анализировать эффективность использования фонда оплаты труда и разрабатывать предложения по совершенствованию этой системы.
Как можно оптимизировать расходы на оплату труда?
Оптимизация расходов на оплату труда может включать в себя ряд различных мер, таких как изменение системы оплаты труда, сокращение численности работников, оптимизация рабочего времени и повышение эффективности использования фонда оплаты труда. Важно отметить, что оптимизация должна быть оправданной и не приводить к снижению качества работы персонала.
Таким образом, управленческий учет затрат на оплату труда позволяет компании контролировать свои расходы и оптимизировать систему оплаты труда для достижения максимальной эффективности. Читайте более частые статьи на нашем сайте, и вы всегда будете в курсе новостей.