Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются физическим лицом, ответственным за работодателя в юридическом лице (организации), или лицом, уполномоченным в порядке, установленном законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
Собственник (учредитель) несет дополнительную ответственность по обязательствам учреждения, полностью или частично финансируемым собственником (учредителем) и вытекающим из трудовых отношений.
ч Статья 20-3 Трудового кодекса Российской Федерации называет физических или юридических лиц (организации) работодателями.
Однако в случаях, предусмотренных федеральным законом, она может дополнительно выступать в качестве самостоятельного субъекта с работодателем, имеющим право заключать трудовой договор.
Другими организациями, имеющими право заключать трудовые договоры, являются филиалы, представительства и иные обособленные структурные категории юридических лиц, руководитель которых имеет право на самостоятельное заключение трудового договора. В частности, такое право руководителей филиалов и представительств вытекает из Федеральных законов Российской Федерации «Об акционерных обществах» и «Об обществах с ограниченной ответственностью» [6].
Согласно ч. 4 ст. 81 ТК РФ при наличии филиалов, представительств и иных обособленных структурных категорий учреждений в разных регионах решение вопроса о заключении трудового договора с работниками предусматривается в случае организационного оформления.
Таким образом, филиал, представительство или иная обособленная структурная категория рассматривается как отдельная организация, т. е. работодатель.
Помимо юридического лица (организации), в качестве субъекта трудовых отношений в качестве работодателя может выступать и физическое лицо.
Именно граждане занимаются индивидуальной предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации.
Статья 303 (регулирующая детали трудовых отношений, в которых участвуют физические лица, являющиеся работодателями) устанавливает некоторые дополнительные требования, учитывающие специфический состав участников этих отношений.
Прежде всего, в ней подчеркивается, что работа, определяемая договором, не должна быть запрещена законом. Закон не определяет характер выполняемой работы. В договоре может быть определена работа, которая не запрещена законом.
Помимо существенных условий трудового договора, определенных в статье 57 Трудового кодекса РФ, в письменном трудовом договоре с работодателем — физическим лицом обязательно должны быть указаны все другие условия, имеющие значение для работника. И работодателя.
В частности, должны быть определены продолжительность рабочего времени, система рабочего времени и времени отдыха, условия оплаты труда, основания прекращения трудового договора, срок предупреждения об увольнении, случай и размер компенсации.
В некоторых случаях отдельный гражданин может пригласить другого гражданина на работу в качестве домашней прислуги, водителя, садовника и т. д. Он также может выступать в качестве работодателя, если использует его труд исключительно в интересах личного (потребительского) хозяйства без извлечения прибыли.
Трудовая правоспособность и дееспособность юридических лиц и индивидуальных предпринимателей заключается в признании за ними права предоставлять труд населению [7].
Данная правоспособность именуется «правоспособностью работодателя», при этом под термином «работа» понимается трудовая деятельность, предоставляемая работникам для выполнения конкретных обязанностей в соответствии с установленными правилами внутреннего трудового распорядка по оплате труда и охране труда. .
Деятельностная правоспособность юридического лица является специальной, в отличие от деятельностной правосубъектности гражданина (физического лица) [8].
По своему содержанию правоспособность организации (юридического лица) должна соответствовать целям и задачам ее деятельности, определенным в законодательстве.
В зависимости от различных целей и задач деятельности конкретной организации (юридического лица) и, соответственно, ее организационно-правовой формы, содержание и объем легализации труда различных организаций различаются.
Например, структура и штаты юридических лиц с такой организационно-правовой формой, как единое предприятие, утверждаются самим юридическим лицом (на правах хозяйственного ведения), а размеры заработной платы и штатные нормативы определяются вышестоящим органом. .
Только в пределах этого лимита на количество работников и фонда занятости есть право нанимать граждан.
В отношении юридических лиц — бюджетных организаций государство также устанавливает размер оплаты труда работников на основе единого оклада.
Однако для большинства юридических лиц — как иных организаций, так и организационно-правовых форм — характерно значительное расширение трудовой легитимности.
Они самостоятельно определяют численность работников, утверждают размер заработной платы, структуру, виды и системы органов управления, планируют необходимые расходы.
Кроме того, они заключают трудовые договоры со своими гражданами, причем в количестве, необходимом для выполнения установленных обязательств организации.
Легитимность труда определяется двумя критериями: операционным (организационным) и имущественным [9].
Функциональный (организационный) критерий характеризует способность органа нанимать работников, организовывать труд, создавать все необходимые условия труда, обеспечивать меры социальной защиты, соблюдать трудовые права работников и т. д.
Имущественный критерий определяет возможность распоряжения денежными средствами (фондами занятости, другими соответствующими фондами), оплаты труда работников, их вознаграждения и предоставления иных льгот, связанных с материальной поддержкой.
Характеристики, определяющие трудоспособность организации, во многом схожи с ее характеристиками как юридического лица — субъекта гражданского права.
Все организации, признанные в соответствии с действующим законодательством юридическими лицами, являются приобретателями. Организация является субъектом трудового права только в том случае, если она зарегистрирована в качестве работодателя и имеет право заключать трудовой договор.
При этом работодателем может быть любая организация — юридическое лицо, которое считается созданным с момента государственной регистрации. Это означает, что с момента государственной регистрации организация приобретает правоспособность и правосубъектность в соответствии с Трудовым кодексом.
Для физических лиц трудовая правосубъектность возникает после регистрации работодателя в качестве индивидуального предпринимателя, а в некоторых случаях один гражданин может выступать в качестве работодателя и приглашать другого гражданина для выполнения определенных работ и услуг (в качестве домработницы, формы быта и т. д.). Целью такой деятельности не является получение прибыли.
Таким образом, действующее трудовое законодательство различает разные типы работодателей, для одного из которых устанавливаются одинаковые условия получения трудовой легитимности.
Ниже подробно рассматриваются виды работодателей, признаваемые действующим трудовым законодательством.
Понятие «работодатель» в трудовом праве
Часть 3 статьи 20 Трудового кодекса РФ определяет работодателя как физическое или юридическое лицо (организацию), состоящее в отношениях с работниками и служащими. Этой же статьей предусмотрено, что в качестве работодателя в соответствии с федеральным законом может выступать иной субъект, обладающий правом заключения трудового договора. Таким образом, в число работодателей входит Миронов В.И. Трудовое право России. Школьные учебники. -ООО «Журнал „Управление персоналом“, 2004, с. 109:
Юридические лица (организации) становятся субъектами трудового права с момента заключения договора с первым работником. По общему правилу, правосубъектность работодателя возникает позже правосубъектности гражданина, и ее появление связано с процессом регистрации юридического лица в качестве организации в установленной законом форме. Правосубъектность работодателя, с другой стороны, связана с первоначальным наймом работников. Этот набор может происходить после утверждения штатного расписания, которое представляет собой открытие банковского счета, необходимого для выплаты заработной платы сотрудникам. Фактическое принятие работника на работу также подразумевает возникновение правосубъектности работодателя, для которого работа может выполняться в рамках определенной трудовой функции. Согласно части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, свидетельством возникновения правосубъектности работодателя является принятие на работу или прием на работу лица, имеющего право на прием работника или его представителя. В данном случае представителями работодателя являются работники, выполняющие административные и финансовые обязанности, например, руководитель структурного подразделения. После фактического приема на работу они обязаны сообщить об этом лицу, пользующемуся правом приема и отказа. Невыполнение или невыполнение этого обязательства не может служить основанием для отказа в заключении трудового договора с работником, который фактически принят на работу. В этом случае лицо, имеющее право издавать приказ о приеме на работу, обязано заключить письменный договор с работником, фактически принятым на работу. В то же время вопрос о дисциплинарной ответственности руководителя структурного подразделения может быть решен путем неисполнения обязанности по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником, фактически принятым для выполнения трудовых функций. Таким образом, правосубъектность работодателя возникает у юридического или физического лица именно в силу той выгоды, ради которой было осуществлено фактическое принятие на работу. Эта возможность имеет правовое значение для решения вопроса о возникновении правосубъектности работодателя.
Сегодня организации, предоставляющие примирительные услуги, регистрируют трудовые отношения с работодателями. При этом посреднические компании, осуществляющие только набор персонала, стремятся отсрочить обязательства работодателя перед этими предприятиями. Однако и в этом случае правосубъектность работодателя возникает в интересах человека, поскольку работа выполняется в рамках конкретной трудовой функции. В рассматриваемом случае эти предприятия выступают в качестве представителей работодателя в силу волеизъявления или приказа, предусмотренного статьей 67 Трудового кодекса РФ, где вводится фактическое введение работников в выполнение работы. В результате такого введения возникает правосубъектность лица, для которого оно создано. Следовательно, выполнение трудовой функции в интересах работодателя является делом, и доказательством этого может служить заключение о возникновении трудовых отношений с работником, который заведомо принят на работу от имени представителя работодателя. Такое принятие презюмируется, если работник работал у работодателя в течение рабочего дня, поскольку представитель работодателя обязан вести ежедневный учет рабочего времени. Поэтому после окончания рабочего дня лицо, пользующееся правом на прием, должно внести информацию о работнике. Отсутствие этой информации означает, что лицо, ответственное за соблюдение режима рабочего времени, выполнило свои трудовые обязанности. Однако работник, фактически принятый на работу, не может нести бремя неблагоприятных последствий за ненадлежащее исполнение обязанностей, за которые он отвечает по времени. Поэтому уполномоченный представитель работодателя обязан заключить письменный трудовой договор с работником, фактически принятым на работу.
Существует несколько видов работодателей: виды и особенности
Работодатели — это юридические или физические лица, которые заключают с работниками трудовые договоры и обеспечивают им условия труда. Профсоюзные эксперты в сфере торговли и услуг рассказали нам об особенностях каждого вида работодателей, их основных функциях и типах руководителей.
Обязанности и права работодателя определяются трудовым договором, он должен отвечать за соблюдение трудового законодательства и обеспечивать комфортные условия труда для своих работников.
Типы и характеристики работодателей
Работодателем может быть организация (например, индивидуальное предпринимательство, ООО), государственное учреждение, некоммерческая организация или физическое лицо.
Работодателями не могут быть следующие лица.
Каждый тип имеет свои особенности. Например, частные лица не имеют права нанимать работников младше 14 лет, а во многих государственных организациях действуют свои правила, закрепленные в местных актах. Некоммерческие организации имеют ограниченные финансовые ресурсы и могут иметь другие условия работы.
Не каждый работник должен знать все свои права при работе с ним или с его типом работодателя. Это помогает в случаях трудовых разногласий.
Юридические лица, также называемые организациями, могут иметь различные формы собственности.
Как правило, профессиональная репутация работника и возможности его профессионального роста и развития зависят от того, с кем он работает.
Каждый работник также имеет свои права и должен знать, как взаимодействовать с работодателем. Важно обращать внимание на детали при заключении трудовых договоров.
Права и обязанности работодателей
Все работодатели, независимо от типа, имеют право требовать от своих коллективов выполнения рабочих заданий, устанавливать правила и стандарты работы и разрабатывать политику компании. Что касается обязанностей, то они включают в себя обеспечение безопасных и комфортных условий труда, своевременную выплату заработной платы и соблюдение трудовых прав работников.
Работодатель может изменять условия труда, организовывать рабочие процессы и расторгать трудовые договоры в случае нарушений. Однако деятельность работодателя должна соответствовать закону и не должна нарушать трудовые права работников.